¿Podría enumerar las ventajas que obtiene una empresa por aplicar políticas que beneficien al sector de la discapacidad?

Capital humano comprometido, diversidad en la organización, nuevos modelos de pensamiento, coherencia organizativa y, entre otras, una evidencia palpable del compromiso social de la entidad.

Un problema importante que sufren las organizaciones actualmente es la falta de sentido de pertenencia de los empleados respecto al proyecto. La crisis, los ERES o las bajadas salariales son realidades frecuentes que han empeorado esta situación que ya antes de la crisis se estaba viviendo con preocupación en las empresas. Crear proyectos basados en confianza necesita hoy en día de pruebas. El tiempo del discurso parece haber pasado. Las organizaciones comprometidas con la inclusión de personas con discapacidad logran promover entornos inclusivos, respetuosos para todos y esa percepción y sentimiento de orgullo de sus colaboradores, sin duda, genera mucha rentabilidad.

La gestión del talento encuentra un gran filón en los candidatos y candidatas con discapacidad, especialmente en un momento donde el pensamiento divergente, la creatividad, la gestión de lo diverso eleva a estos proyectos empresariales por encima de una gestión tradicional.

¿Qué se podría hacer para concienciar a las empresas de la importancia de que en su RSE se implanten iniciativas que integren social y laboralmente a las personas con discapacidad?

Hay cosas muy importantes que ya se están haciendo: el logro del sector de la discapacidad de que en el Global Reporting Initiative (GRI) incluya el desarrollo de indicadores de discapacidad en sus guías; el trabajo a nivel europeo en la Red Europea de Responsabilidad Social y Discapacidad; la labor de la Fundación Bequal; las acciones del Foro de Contratación Pública Responsable y la propia comisión de RS del Cermi con nuestras aportaciones a la nueva ‘Estrategia española de RSE’. Todo ello es un ejemplo de las iniciativas en marcha, que dan idea de la preocupación y nivel de actividad de la discapacidad en estos temas.

No obstante, la incidencia en el mundo empresarial, patronal y sindical es un objetivo permanente y sustentado en la constancia. En la Comisión de RS de Cermi siempre se insiste en la necesidad de abordar este tema a nivel estatal, autonómico y local. Nuestra acción tiene que ir calando en pymes y agrupaciones empresariales comarcales. Hay una acción sobre las grandes corporaciones, pero otra sobre las empresas cercanas, próximas a nuestras entidades en cada territorio. Es decir, hay una doble labor: promocionar la RS como herramienta de gestión global de la organización en empresas, administraciones públicas y en nuestras propias organizaciones, y también sumarle la D de discapacidad como valor añadido.

¿Qué les diría a los responsables de RSE y a los dueños de empresas para motivarles a actuar en este sentido?

El mensaje fundamental es que abran esta ventana de oportunidad y que exploren caminos que relacionen la discapacidad y la actividad natural de su organización. También es importante que no hagan nada de lo que no estén convencidos y, si lo están, hacer comprender a los suyos que su empresa no puede dejar de abrirse al mundo en el que viven y a las personas con discapacidad y sus familias porque son parte de esta realidad.

Un capítulo aparte merece la RS en las administraciones públicas. Ahí debemos pedir más, necesitamos que sean ejemplo en esta senda. Algo que parece quiere relanzar la ‘Estrategia española de RS’.

¿Por qué es importante realizar planes y estrategias dirigidos a la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad desde la RSE de las empresas?

La RSE es un compendio de sentido común y sentido estratégico en el que se pueda observar la apuesta de un proyecto empresarial activo y comprometido con la sociedad y con sus grupos de interés. Está enmarcado en su contexto social global y local, y contribuye a la sostenibilidad como reto compartido al mismo tiempo que entiende a los empleados como motor principal de la empresa. En definitiva, la RSE define, en gran medida, la personalidad de la organización. Aunque, desgraciadamente, muchas empresas carecen hoy día de esa reflexión.

La inclusión de personas con discapacidad supone un fortalecimiento del proyecto en su conjunto incorporando su riqueza, diversidad y las oportunidades que conlleva. De este modo, se reconoce a una parte muy importante de la sociedad, más allá del cumplimiento de un porcentaje o una norma exigible por ley. Algo que nosotros describimos como RSE+D.

Hace poco, un responsable del Grupo SIRO decía con pasión en la última ‘Feria de la participación de Feaps’, que asumía como un reto profesional y personal que su empresa comprenda las competencias de las personas con discapacidad como oportunidad de mejorar su calidad como organización.

Cuando se suma la D de discapacidad a la RSE y se coloca como foco estratégico todo cambia y el problema pasa a ser una oportunidad. Es cierto que la empresa tiene que hacer un proceso de aprendizaje. La buena voluntad no basta y nosotros debemos ayudarles.

¿Por qué todavía no existe una visión real de la oportunidad que supone incorporar a personas con discapacidad en la cadena de valor de una empresa?

En nuestro país despuntan organizaciones, curiosamente las mejores, que comprende esta nueva dimensión y lo consideran como un área de desarrollo y crecimiento. Supone un profundo conocimiento de tu cadena de valor, un trabajo de análisis compartido con tus grupos de interés y un fuerte liderazgo, al más alto nivel, para la implementación a través de una metodología sistemática basada en el análisis de oportunidades y el control de riesgos. Es entonces cuando la discapacidad aparece desde todas sus dimensiones, algunas entrañan dificultad, por supuesto, pero también muchas mejoras relacionadas con proveedores, clientes, reputación, desarrollo de las personas de la organización, etc.

Desafortunadamente, la cultura subyacente y lo estereotipos pesan y eso, sumado a una falta de liderazgo transformador en las empresas, provoca que nos quedemos anclados en modelos de defensivos, controladores, detectores de problemas y déficits, que ven la discapacidad como un obstáculo a evitar. De este modo, no facilitan la creación de espacios de innovación, la incorporación de nuevas competencias ni de personas distintas a las que tradicionalmente la entidad ha ido reclutando. Por ello, estas empresas carecen también de la capacidad para visualizar nuevos clientes a los que dirigirse como pueden ser las personas con discapacidad y sus familias. Hoy por hoy, la gran mayoría de empresas se encuentran más cercanas a esta realidad.

¿De qué modo una estrategia sólida en RS tanto en administraciones como en empresas habría evitado el drama del desempleo?

Sería pretencioso contestar de forma categórica. Estamos viviendo una crisis tan compleja que todavía no la acabamos de comprender. En todo caso, el buen gobierno y la transparencia son aspectos ineludibles para que cualquier organización sea un proyecto sostenible. La responsabilidad de todos, empezando por las administraciones públicas, es necesaria. Por ejemplo, el nivel de deuda que hemos tenido que asumir los proveedores de la administración ha sido espectacular, eso es algo inasumible. Los modelos de negocio del pelotazo o los beneficios desorbitados luego pasan factura a toda la sociedad.

Tal vez la crisis se supere con corresponsabilidad social: empresas, administraciones y tercer sector, recuperando una dignidad en los comportamientos en cualquier actividad humana. Nuestros antepasados eran muy celosos de su honor, fama, honestidad y alguna función tenían que tener estos aspectos. Hoy, con estos años caracterizados por la pérdida de la confianza de los ciudadanos en muchas instituciones y empresas por los desmanes cometidos, se hace necesario reconstruir ese prestigio perdido, esa reputación que ha quedado muy cuestionada en muchos lugares y ámbitos de la vida social. En ese sentido, las organizaciones de la discapacidad también tenemos que cuidar nuestra propia RS para poder exigir al exterior lo que cumplimos de manera interna.

La RS puede ser un instrumento ético que debe sustentarse en los valores y comportamientos compartidos por las personas, en organizaciones comprometidas y en un proyecto empresarial rentable que en su conjunto se oriente al bien común. Sí, una tarea ingente pero ineludible.

Sostiene que la RSE es una pieza necesaria para la construcción de organizaciones y sociedades sostenibles. ¿Me lo explica?

Cualquier construcción humana necesita compartir significados que den sentido individual y colectivo a una tarea que se considera común. Las grandes realizaciones incorporan un sentido ético que se manifiesta en lo colectivo y también se concreta en el comportamiento individual.

Una RSE bien fundamentada conecta con las creencias organizativas que promueven riqueza, bienestar o relaciones justas. Hoy el individuo desconfía de las organizaciones y de las instituciones sociales. Se ha perdido un crédito que necesariamente debemos ir recuperando a través de organizaciones que tienen fallos y dificultades, pero que atesoran una voluntad de aportar, mejorar y contribuir, que son honestas. Esto se vincula con la sostenibilidad, no sólo por el uso responsable de los recursos sino porque son organizaciones respetuosas con la ecología humana, organizaciones que buscan el esfuerzo, pero que no fuerzan la naturaleza y posibilidades de las personas sino que, en todo caso, exploran las potencias y talentos de la gente que construyen más empresa.

Los planes de acción de las iniciativas de RSE para el sector de la discapacidad, ¿tendrán que ser flexibles al igual que las estrategias para cubrirlas? ¿Qué es lo fundamental para que estos proyectos destinados a este sector sean eficaces?

Hay una cosa muy importante que el sector de la discapacidad ha conseguido: convertirse en un actor relevante. Esto significa que formas parte de la agenda activa de los demás. En el proceso de aportaciones de la ‘Estrategia española de RS’, la administración, los sindicatos y las empresas buscan con la mirada el espacio que ocupa el sector de la discapacidad. Ese espacio hay que ganarlo también en los diferentes niveles de la realidad empresarial. Un ejemplo, muchas personas de la calle que asimilan plan de igualdad a género y nuestro objetivo es incorporar en su modelo de pensamiento la variable discapacidad en un proceso de selección, en el diseño de un producto, en el acceso a bienes, etc. Una jefa que tuve decía respecto a los planes de RS: “hay que conseguir que sean lechugas de su propia huerta”. Es decir, que los planes de RS incorporen la discapacidad como un elemento de valor interno.

Es importante la sensibilización, la formación, la creación de oportunidades, de encuentro y colaboración desde un enfoque facilitador por nuestra parte. Eso no quiere decir que renunciemos a nuestra misión reivindicativa y de denuncia cuando sea necesario. Pero el logro aparece cuando la interpelación, la iniciativa y la propuesta surge del otro, pues significará que ha interiorizado en su organización a las personas con discapacidad con sus potenciales, necesidades y derechos como un valor propio.

¿Cree que las empresas españolas cumplen con la contratación del 2% de empleados con discapacidad o aplican las medidas alternativas que dicta la Ley de Integración Social de los Minusválidos (Lismi)? ¿Por qué aún existen reticencias desde las empresas? ¿Qué se podría hacer al respecto?

En términos generales hay un empleo global de personas con discapacidad superior al 2% y también sabemos que muchas empresas no cumplen. De ahí concluimos que muchas empresas contratan personas con discapacidad por sus talentos, perfiles y porque lo valen, y en ese sentido ya no reparan en un porcentaje de mínimos; otras utilizan las medidas alternativas porque quieren potenciar colectivos de mayores dificultades de empleabilidad o lo incorporan a su cadena de valor. También se da la empresa que con las medidas alternativas cumple por la mera exigencia normativa sin reflexión ni compromiso y, finalmente, la que incumple de forma manifiesta y es merecedora de todo reproche.

En definitiva, la tendencia es positiva, pero excesivamente lenta. La implicación de las administraciones en cumplir con sus responsabilidades ha sido manifiestamente mejorable. Debemos denunciar a las empresas que venden como RS el mero cumplimiento de la ley.

¿Hacia dónde camina y hacia dónde debería de caminar la RSE y la acción social destinada a favorecer la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad?

La RSE, en términos generales, hoy camina con pies pesados, el barro de la crisis la ha despojado de la frescura y alegría que en otro momento inicial pudo tener. Tal vez la RSE está pasando históricamente por su periodo de prueba y maduración. Muchas empresas se están centrando excesivamente en el foco de sostenibilidad. Otras están hibernando, esperando que vuelva el calor del negocio. Algunas están demostrando gran coherencia en momentos de crisis y abren puertas a la discapacidad en su estrategia empresarial.

En cambio la RSE+D está sembrando, cual hormiga laboriosa, con iniciativas audaces en este momento ya mencionadas. El ‘Sello Bequal’ tiene mucho valor y sentido para garantizar acciones bien enfocadas en la implantación de planes de RSE+D porque ofrece un referencial contrastado y posibilita apoyos a las empresas que comienzan en este camino.

Fernando Riaño, experto en estos temas y conocedor del mundo empresarial, siempre asevera que “la RSE +D ha venido para quedarse”, algo que comparto absolutamente. Creo que los esfuerzos del sector ya están consiguiendo logros, pero pronto veremos mejores resultados.

¿Cuáles son los principales sueños por cumplir aún desde la RSE que favorezcan a las personas con discapacidad?

Que las acciones de las empresas en relación con las personas con discapacidad dejen la periferia de la empresa. En muchas aún no hemos entrado y en algunas estamos todavía en el recibidor. Por tanto, el sueño es que las personas con discapacidad participen del núcleo duro de la visión y misión de la organización, de sus órganos de gobierno, de su dirección, en sus plantillas, como proveedores, clientes, etc. Se trata, simplemente, de promover la inclusión.