Según indicó la entidad financiera en un comunicado, ha implementado esta medida para acelerar la consecución de su objetivo de aumentar el número de mujeres en posiciones directivas hasta el 30% en 2025, frente al 23% al cierre de 2019.

Por ello, Santander se compromete “a mantener políticas de retribución justas y equitativas, y también se ha propuesto alcanzar la equidad salarial de género en 2025 (ya en el 2%), así como situarse entre las 10 mejores empresas para trabajar en la mayoría de los mercados donde está presente en 2021”.

En este sentido, el nuevo estándar mínimo significa un aumento en los permisos de maternidad de las empleadas de Santander en tres países donde opera (Argentina, México y Estados Unidos). Por su parte, el aumento hasta cuatro semanas del permiso de paternidad implica una mejora en Brasil, Chile, México, Portugal, Polonia y Uruguay.

Además, la compañía señaló que este mínimo común para todo el Grupo no aplicará en aquellos países cuya regulación fija permisos más beneficiosos, que prevalecerán sobre el estándar corporativo.

La presidenta de Banco Santander, Ana Botín, afirmó que “para construir un banco más responsable queremos hacer más para asegurar que tratamos de una forma sencilla, personal y justa a cada uno de nuestros empleados”. “Conseguir el equilibrio entre la vida familiar y laboral puede ser difícil y por eso queremos ayudar a nuestros empleados a conseguirlo”, añadió, para concluir que “aún queda mucho por hacer, pero este es un paso importante en la dirección correcta”.

La implementación de este nuevo estándar, explicó la entidad, podrá llevarse a cabo en un periodo máximo de tres años, en función de cada mercado y en todo caso será aplicable en todo el grupo a finales de 2022. Además, detalló que el permiso de paternidad podrá disfrutarse íntegramente de una sola vez o divido en periodos de 15 días cada uno hasta que el hijo cumpla un año.

DISCAPACIDAD

Por otro lado, la entidad también anunció que ha recomendado a todas sus filiales sujetas a una cuota mínima de contratación de personas con discapacidad que cumplan o superen el mínimo legal mediante la contratación efectiva de profesionales, en lugar de hacerlo a través de contribuciones financieras.

Así, en el caso de los mercados donde no existe un cupo mínimo exigible por ley, el Grupo recomienda alcanzar o aumentar en un punto porcentual el número de empleados con discapacidad, mientras que también anima a todos los países a que pongan en marcha programas de apoyo a empleados con familiares con discapacidad.