Así lo recoge en un informe publicado este miércoles y elaborado por Brindusa Anghel, José Ignacio Conde-Ruiz e Ignacio Marra de Artíñano, en el que se analizan las brechas salariales de género en España. Para ello se han utilizado los microdatos de la Encuesta de Estructura Salarial Cuatrienal española para los años 2002, 2006, 2010 y 2014. Con estos datos, se han estimado las brechas de género en el salario por hora trabajada controlando por todas las características disponibles en la muestra.

En una primera especificación se controla por las características socio-demográficas del trabajador (sexo, edad, nivel educativo y experiencia) y en la segunda especificación se añaden a esta lista las características del puesto de trabajo y de la empresa (tamaño de la compañía, tipo de contrato y de jornada, ocupación y sector de actividad).

Fedea explica que el artículo pone de relieve que se ha producido un “avance importante” en los últimos años, pues la brecha salarial entre hombres y mujeres se ha reducido un 33% desde 2002. Sin embargo, agrega, “aún nos encontramos lejos de la igualdad de género en materia salarial y se observan algunas dinámicas preocupantes”.

El trabajo concluye que la brecha por hora trabajada, controlando sólo por características socioeconómicas, es del 17%, mientras que, cuando además se controla por las características del puesto de trabajo y de la empresa, esta se reduce hasta el 13%.

Además, el estudio explica que las brechas ajustadas aumentan con la edad, se reducen con el nivel educativo y aumentan con la antigüedad en la empresa. Las brechas ajustadas también son más altas en los contratos indefinidos y a tiempo completo y en los sectores y ocupaciones con una mayor presencia masculina.

Por último, la Fundación apunta que la brecha salarial ajustada es “especialmente alta” en la parte superior de la distribución de los salarios, evidencia del ‘techo de cristal’ en el mercado laboral español y “tiende a ser mayor en las empresas grandes que en las pequeñas”.

MEDIDAS NECESARIAS

Los autores subrayan que sus resultados apuntan a la necesidad de “reforzar” las políticas públicas y de empresa que buscan fomentar la igualdad de género en materia salarial y, más generalmente, la igualdad de oportunidades en el mercado laboral.

Entre estas políticas estarían las actuaciones destinadas a mejorar la conciliación entre vida familiar y vida laboral y a fomentar la corresponsabilidad entre los miembros de la pareja. En concreto, abogan por universalizar la educación de 0 a 3 años, ampliar los permisos de paternidad y fomentar la flexibilidad del empleo.

Por otra parte, defienden medidas que ayuden a evitar comportamientos discriminatorios y las que contribuyan a corregir el problema de infrarepresentación femenina en puestos de liderazgo, incluyendo la introducción de cuotas de género progresivas y temporales.