Por ello, deja en manos del Juzgado de lo Social nº 1 de Cuenca la decisión sobre el caso que dio origen a esta consulta, el de un limpiador del Hospital Virgen de la Luz, que padece de obesidad y que fue despedido por haber superado el umbral de faltas autorizadas por la legislación.

Este trabajador se enfrenta a la empresa que lo empleaba y al Ministerio Fiscal en relación con su despido. Se le reconoció un grado de discapacidad del 37 %, fundamentalmente debido a su obesidad y a una limitación funcional de la columna vertebral.

Este limpiador se encontró en situación de incapacidad temporal durante una serie de periodos, como consecuencia de problemas de salud cuyo origen, según los servicios médicos, radicaba en las patologías que habían dado lugar al reconocimiento de su discapacidad.

El trabajador comunicó a la empresa las situaciones de baja y entregó los partes médicos correspondientes. A pesar de ello fue despedido, pues según la empresa la duración de sus ausencias acumuladas, aun justificadas, había superado los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Estos límites son el 20% de las jornadas hábiles en los meses de marzo y abril de 2015, habiendo alcanzado el total de sus faltas de asistencia en los doce meses anteriores el 5% de las jornadas hábiles.

Para el demandante, existe una vinculación directa entre sus ausencias y su discapacidad, y solicita la nulidad del despido, por considerar que constituye una discriminación por razón de discapacidad.

El juez español señala que la empresa no tenía conocimiento de la condición de discapacitado del trabajador en el momento de proceder a su despido. A pesar de ello, considera que los trabajadores con discapacidad se encuentran más expuestos que los demás trabajadores al riesgo de que se les aplique el umbral de faltas establecido en el Estatuto de los Trabajadores, con independencia de que el empleador tenga o no conocimiento de la situación de discapacidad.

Por consiguiente, estima que existe una diferencia de trato que implica una discriminación indirecta por motivos de discapacidad, en el sentido de la Directiva 2000/78, diferencia que no puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima.

En su sentencia dictada hoy, el TJUE comparte que un trabajador con discapacidad está expuesto, además de al riesgo normal de estar de baja por enfermedad, al riesgo adicional de estar de baja por una enfermedad relacionada con su discapacidad, de modo que corre un mayor riesgo de acumular faltas y de alcanzar los límites previstos en el Estatuto de los Trabajadores, pudiendo ser despedido.

En consecuencia, considera que la regla establecida en el Estatuto de los Trabajadores puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad y, de este modo, suponer una diferencia de trato indirecta por motivos de discapacidad en el sentido de la Directiva.

Sin embargo, sostiene que se debe comprobar si esta diferencia de trato puede estar objetivamente justificada por una finalidad legítima y si los medios aplicados para la consecución de ésta son adecuados y no van más allá de lo necesario para alcanzar la finalidad prevista por el legislador español: luchar contra el absentismo laboral.

El Ejecutivo español expuso que desde hace tiempo el absentismo laboral debido a bajas por enfermedad intermitentes de corta duración constituye una causa de extinción de la relación laboral, con el fin de evitar un incremento indebido de los costes laborales empresariales.

Las empresas deben asumir no sólo los costes directos de la ausencia laboral (dado que han de pagar la prestación de Seguridad Social por incapacidad temporal durante los primeros quince días de inactividad sin posibilidad de reclamar su devolución a la Tesorería General de la Seguridad Social), además de los costes de la sustitución, sino el coste indirecto que supone la “singular” dificultad de suplir ausencias cortas.

El TJUE asume este argumento y considera que combatir el absentismo laboral constituye una finalidad legítima a efectos de la Directiva y señala que juez español deberá evaluar si, respecto de las personas con discapacidad, los medios previstos en el Estatuto de los Trabajadores no van más allá de lo necesario para alcanzar dicha finalidad, siguiendo los criterios indicados.

A este respecto señala, por ejemplo, que, según el Estatuto de los Trabajadores, no se computan como faltas de asistencia intermitentes al trabajo que permiten el despido las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

El Gobierno español destaca que ello responde a la voluntad del legislador de mantener un equilibrio entre los intereses de la empresa y la protección y seguridad de los trabajadores, y añade que los trabajadores con discapacidad pueden encontrarse habitualmente en alguno de esos últimos supuestos, en cuyo caso las ausencias atribuibles a la discapacidad no serán computadas a efectos de despido.

El Tribunal subraya, siguiendo al Gobierno español, que también deberán tomarse en consideración las disposiciones del ordenamiento jurídico español destinadas a la protección específica de las personas con discapacidad. Pone como ejemplo el Real Decreto por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, ya que estas disposiciones pueden prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad, incluida la posible aparición de enfermedades vinculadas a ésta.