Por apartados, el nuevo mercado del Trabajo en España se articulará legalmente a través de modificaciones del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley Básica de Empleo.

Por lo que respecta al proceso de colocación se suprime la obligación del empresario de contratar a través de as oficinas del INEM.

Nacen las agencias de colocación sin fines lucrativos, mediante convenios de colaboración con el Instiituto Nacional de Empleo. Asimismo, se autorizala contratación de trabajadores por medio de las empresas de trabajo temporal, para cederlos temporalmente a empreas usuarias.

En el terreno de las modalidades de contratación, se mantienen, como contratos con duración fija, los de obra o servicio, eventual por causas de la producción, interinidad y lanzamiento de nueva activida.

CONTRATOS FORMATIVOS

Son dos: contratos en prácticas y Contrato de aprendizaje. Por lo que respecta al cntrato en prácticas podrá realizarse con quien esté en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos equivalentes. En este contrato, el puesto de trabajo deberá posibilitar la práctica profesional adecuada al nivel de estudios que se posee. La duración no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Dentro de esos límites cada conveniofijará la duración del contrato en cada sector. Ningún trabajador podrá ser contratado por la misma o distinta empresa por un lapso mayor. El salario no podrá ser superior al 60 -primer año- o al 75 por 100 -segundo año- del trabajador normal que ejerce la misma función.

Por lo que respecta al contrato de aprendizaje, el más polémico, se podrá realizar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25, que no tengan titulación para formalizar contratos en prácticas.

Las empresas podrán contrata un número máximo de aprendices. La duración del contrato no podrá ser superior a seis meses ni exceder de tres años, salvo cuando se fije así en los convenios colectivos (que tras esta reforma se convierten en la principal base reguladora del mundo del trabajo).

El tiempo dedicado a formar a los aprendices no podrá ser inferior al 15 por 100 de la jornada laboral, y en el caso de que el aprendiz no haya finalizado la escolaridad obligatoria la formación teórica deberá ir encaminada a completar esta eucaicón.

El primer año cobrará un mínimo del 70 por 100 del salario mínimo interprofesional, un 80 por 100 el segundo y el 90 por 100 el tercero.

Tendrá derecho a protección contra accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, jubilación y fondo de garantía salarial. No así a paro, n ia cobrar por baja laboral.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Se entiende por ello cualquier contrato en el que el trabajador presta menor número de horas que la habitual en el sector.

Cuando se trate de asaariados que trabajen menos de doce horas a la semana o menos de 48 al mes, los derechos de protección social incluirán las ocntingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria y fondo de garantía salarial.

FOMENTO DEL EMPLEO

Alude a la contratación de trabajadores que cobran el seguro de paro, empresas que contraten el primer trabajador asalariado y empresas de menos de 25 trabajadores que incrementen su plantilla habitual.

CUALIFICACION PROFESIONAL Y MOVILIDADFUNCIONAL

Dentro del precitado espíritu de que los convenios colectivos se constituyan en el constitución de cada sector, fía a estos documentos las clasificaciones profesionales y los ascensos. Cada trabajador, a partir de esas premisas marcadas por el convenio de cada sector, y por acuerdo entre asalariado y empresario, se acordará su integración en una de las categorías retributivas.

Por lo que respecta a la movilidad funcional estará limitada por las titulaciones académicas o profesionales. S no hay acuerdo, el empresario podrá mover al trabajador entre categorías equivalentes, entendiendo que una categoría es equivalente a otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desmepeño de las funciones propias de la primera permite desarrollar la segunda.

Si tampoco se diera esta supuesto, se acepta la nmovilidad funcional por razones técnicas u organizativas. Si se realizan funciones superiores durante un periodo de seis meses el trabajador tendrá derecho a reclamar la cobertura de la plza vacante.

El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a la función que realiza, salvo que sean inferior, en cuyo caso tendrá derecho al salario superior.

El salario vendrá marcado por convenio, no por norma, y se suprime la exigencia de que figure en los convenios la retribución anual.

Por último, en los convenios colectivos se podrá fijar la sustitución de los complementos de antigüedad.

TIEMPO DEL TRABAJO

Se establece el cómputo de la jornada máxima de 40 horas, ero se posibilita su distribución irregular a lo lago del año por convenio colectivo o por acuerdo a nivel de empresa.

Se abre la posibilidad de superar el límite diario de nueve horas. Por lo que respecta a las horas extraordinarias, su amplitud y remuneración serán marcadas por convenio. También por convenio, no por ley, se fijará la remuneración de las horas nocturnas.

Se simplifica el régimen de vacaciones y se abre la posibilidad de fraccionarlas.

CONDICIONES DE TRABAJO Y MOVILIDAD GEOGRÁFCA

La causa económica aparecerá, por vez primera, como motivo justificado para modificar las condiciones de trabajo o la movilidad geográfica.

La reforma facilita los traslados colectivos al empresario, que, en caso de desacuerdo con los trabajadores, podrá forzar la movilidad colectiva, con un simple aviso de treinta días. La única barrera será el retraso de hasta 1 año que puede imponer la autoridad laboral.

Cuando se trate de cambiar de lugar de trabajo a un individuo, no a una plantilla,el trabajador sólo podrá optar por recibir una indemnización, de veinte días por año de servicio. El último recursoi es el juez.

DESPIDO

Las causas de organización y de producción pueden ser suficientes para suspender contratos. Se mantiene, eso sí,la autorización administrativa, aunque el periodo de consultas se reduce a 15 días.

Por despido colectivo sólo se entenderá la extinción de los contratos de la totalidad de la plantilla.

Se mantiene la indemnización de 20 días por año de servici.

NEGOCIACION COLECTIVA

En los convenios deberá quedar claro las condiciones en que una empresa concreta podrá eludir las condiciones de retribución salarial de todo un sector, si su situación económica fuera negativa.

Los propios convenios colectivos marcarán qué ocurre en el caso de que se agote su plazo de vigencia sin haber sido renovado. Si no lo fijan, por no haber acuerdo con los sindicatos, el convenio antiguo continuará vigente.

Para los empresarios, la reforma exigirá unos mínimo de representación que acrediten su legitimidad.

ORDENANZAS LABORALES

Las ordenanzas laborales quedarán derogadas el 31 dediciembre de 1994, salvo aquellas que presenten problemas de cobertura, que se derogarán en el 95. La Comisión Nacional de Convenios Colectiuvos informará al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social antes de su derogación.