El experto en discapacidad Josep Giralt asegura que las preguntas que vulneran los derechos de una persona con discapacidad serían aquellas relacionadas con el tipo de discapacidad que presenta la persona, y se ha de abordar únicamente cuando lo haya manifestado libremente la propia persona.

La Ley 15/2022 para la Igualdad de Trato y la No Discriminación recalca en el artículo 9.5 que "el empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto". Además, un fallo del Tribunal Constitucional en marzo de 2009 establece que si una persona padece una enfermedad, esta "información sobre la salud" se enmarca en la esfera de su privacidad.

"Incluso en los casos (en los) que la discapacidad sea un aspecto evidente, por los apoyos que la persona precisa, nadie tiene por qué conocerlos ni darlos por supuesto, por lo que también forman parte de la esfera privada de la persona", recalca el jurista especializado en discapacidad Carlos de Fuentes García-Romero.

El real decreto que refunde la Ley sobre Infracciones y sanciones en el orden social considera una infracción "muy grave" [art. 16.1 RDL 5/2000] que en un proceso de selección se pregunte por aspectos como las creencias religiosas, el estado civil, la privacidad de su vida sexual o la discapacidad de una persona. El artículo 16.1.c detalla que "solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de [...] discapacidad" será penado con una multa de cuantía variable entre los 7.501 y los 225.018 euros [art. 40.1.c].

García-Romero, doctor en derecho por la UCM y experto en recursos humanos, discapacidad, empleo y Seguridad Social, indica que es conveniente alejarse de ciertos estereotipos. Desde que las personas con discapacidad suelen tener altas tasas de bajas laborales, que su integración es más difícil, hasta que necesitan sobreesfuerzo en su acogida o que son personas poco productivas o polivalentes.

El jurista detalla que esto puede "provocar diferenciaciones que no son necesarias". "En lugar de ser un apoyo sirven para dificultar su proceso de inclusión laboral y social porque se hace notar más de lo que sería estrictamente necesario", asegura.

CÓMO ADAPTAR UN PUESTO A LA DISCAPACIDAD

García-Romero detalla que hay que diferenciar una oferta de empleo diseñada para una persona con discapacidad de cuando no es un requisito indispensable para acceder a la vacante. Si la oferta está diseñada para una persona con discapacidad, la empresa ya reconoce que de por sí los candidatos reclutados tienen esta condición y ya están informando a la empresa explícitamente de su discapacidad.

"En este caso, la empresa podría inquirir al candidato el tipo de discapacidad que tiene, dado que para algunos de ellos, las llamadas discapacidades severas, su contratación tiene una mayor bonificación económica y puede ser de interés para la empresa", explica en referencia a la Ley 43/2006, para la mejora del crecimiento y del empleo.

Frente a lo que indica la ley, en este caso sí que se puede pedir información sobre la discapacidad del candidato, pero el jurista matiza: "La empresa se debe ceñir a las limitaciones concretas que puede acarrear su discapacidad en la realización del puesto de trabajo concreto y qué necesidades de apoyo y de ajustes razonables puede necesitar".

"Lo que se le puede preguntar a la persona con discapacidad no son datos sobre su salud, sino por las limitaciones que le provoca su discapacidad para llevar a cabo una determinada actividad y sobre las medidas de apoyo que podría precisar", explica el doctor en Derecho por la UCM.

De esta manera, el aspirante al puesto puede valorar si su candidatura es idónea para el puesto que se le exponga por motivos de su discapacidad. Por el contrario, no se podrá preguntar por ningún aspecto relacionado con su salud como el diagnóstico, tratamiento e historia clínica.

Cuando la oferta de empleo no haya sido prevista específicamente para una persona con discapacidad, el candidato está en su derecho de manifestar durante la entrevista de manera voluntaria si cuenta o no con una discapacidad. El candidato también puede optar por ponerlo directamente en su CV o no. Según el jurista, una vez se avance en el proceso de selección, la discapacidad no ha de suponer un impedimento en su acceso a dicho puesto de trabajo.

QUÉ SE PUEDE PREGUNTAR

Una entrevista de trabajo a una persona con discapacidad ha de tratar los mismos aspectos y se han de realizar las mismas preguntas que se le harían a cualquier otro candidato. Las únicas preguntas que tendrán cabida en una entrevista laboral serán las relacionadas con el puesto de trabajo, la actividad de la empresa y las competencias necesarias: desde la trayectoria laboral hasta dónde se estudió.

Según indica el Protocolo de Gestión de las Discapacidades en el lugar de trabajo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), "las pruebas y criterios" del proceso de selección de una persona con discapacidad se han de centrar "las calificaciones, conocimientos y competencias específicos que se consideren esenciales para el desempeño de las funciones del puesto vacante".

La descripción del puesto de trabajo que se va a desempeñar es un aspecto determinante a abordar en la entrevista. El empleador debe detallar las funciones técnicas o especializadas que se requerirán en la vacante. Además, de existir una discapacidad que afecte a la movilidad de la persona, se han de garantizar y detallar las condiciones de accesibilidad del entorno laboral. Por ejemplo, la disposición de los ordenadores, las impresoras, mesas, sillas y cualquier otro tipo de herramienta que sea indispensable para su realización.

También se ha de asegurar la accesibilidad al mismo y a otras estancias. Por ejemplo, los baños, las áreas de descanso, máquinas de 'vending', la zona para comer o cualquier estancia común. Cuantos más detalles reciba el candidato, mayor información tendrá para conocer el entorno al que se enfrentará y tomar una decisión.

Giralt indica que sí que sería conveniente preguntar al futuro empleado si puede realizar determinados esfuerzos que requiera el puesto de trabajo, "tanto a nivel intelectual como a nivel físico". "Siempre es aconsejable exponer el grado de esfuerzo que el puesto de trabajo requiere, para que sea el propio candidato el que valore de primera mano si es capaz de cumplir las expectativas que se le proponen", detalla.