La modificación de los tipos de contratos plantea como mayor novedad la inclusión del contrato de aprendizaje destinado a jóvens menores de 25 años, sin que sea necesariamente su primer empleo, con una duración mínima de seis meses y máxima de tres años. Además de no tener una cobertura de paro, ni por invalidez, ni por enfermedad común, la retribución será del 70 por ciento del salario mínimo (39.000 pesetas a partir de los 18 años, y 25.000 si es menor de esa edad) en el primer año, el 80 por ciento durante el segundo y el 90 por ciento el tercero.

Esta medida, propuesta por Convergencia i Unió, pretende dar entrada en el mrcado de trabajo a los cerca de 900.000 jóvenes entre 16 y 25 años que no tienen trabajo y beneficiar a la pequeña y mediana empresa, al poder ser sólo utilizado por sociedades de menos de 25 empleados.

Los sindicatos, sin embargo la interpretan como una forma de consagrar la economía, de crear `empleos basura' y de dar el trabajo a los hijos para quitarselo a los padres.

Posiblemenete, el Gobierno intentará incluir una claúsula de garantía, tal y como comentó el secretario de Empleo, Marcos Peña para prohibir la susutitución de contratos fijos por contratos de aprendizaje que podrían realizar los empresarios para obtener así una mayor cantidad de empleados al mismo precios que un asalariado de mayor calidad.

El contrato a tiempo parcial no tendrá cobertura de Seguridad Social cuando el trabajo sea inferior a las 16 horas semanales, el contrato de formación se amplía hasta los 25 años de edad, y el contrato de fomento del empleo podrá ser utilizado por un trabajador autónomo para contratar a u primer asalariado, con lo que se concede un privilegio econímico al pequeño y mediano empresario.

En esta reforma se elimina los contratos de nueva actividad en beneficio del contrato de aprendizaje y para fomentar el de a tiempo parcial.

LA CE Y EL DESPIDO LIBRE

La salida de los trabajadores de las empresas ha sido otra de las controversias más significativas del borrador de la reforma. Así, mientras que los sindicatos consideran que suponer legalizar el despido libre, el Gobierno aduce inentivar la creación de empleo y ajustarse a la directiva comunitaria.

Las modificaciones de los artículos 51, 52, y 53 del Estatuto de los Trabajadores pasarían, según las intenciones del Gobierno, por ampliar las causas objetivas para despedir a las organizativas y productivas, además de las económicas y tecnológicas ya vigentes.

Se considerará despido colectivo cuando en el plazo de 90 días afecte a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, al 10 por ciento de la plantilla en empresas entre00 y 300 trabajadores y a 30 empleados de más de 300 trabajadores.

Serán fraude de ley y declarados nulos los despidos producidos en periodos sucesivos de 90 días sin causas- económicas, organizzativas, productivas y tecnológicas- que lo justifiquen.

Asímismo será considerado como despido colectivo si cualquier empresa que realice una extinción de contratos de toda su plantilla, por mínima que ésta sea y en el caso de que una empresa de más de 50 trabajadores pida una reducción de plantilla tendr que presentar un plan de empleo.

Por último, los despidos individuales, por ejemplo despedir a 9 trabajadores en una empresa de 20 asalariados, quedará en manos de los jueces.

Esta medidas han provocado la crispación de los sindicatos que ya hablan de huelga general, que sería la tercera en el Gobierno socialista, a pesar de que todavía queden algunas `lagunas' que el Ejecutivo no ha precisado sobre la reforma del mercado de trabajo.

MOVILIDAD

A la hora de modificar la función que desempea un trabajador en una empresa, el Gobierno pretende que depende de la regulación que se realice en cada Convenio Colectivo y siempre se respetará las categorías establecidas. Es decir que no podrán desempeñar trabajos de grupos inferior un empleado de un grupo superior.

Sin embargo, el empresario puede argumentar causas económicas para realizar modificaciones tanto funcionales como geográficas y tiene la obligación de avisar de antemano al trabajador de cualquier cambio.

En todo caso, el asalarido que considere un grave perjuicio la movilidad o modificación de su puesto de trabajo podrá rescindir contrato con derecho a indemnización, y en el caso de que el juez le de la razón obtendrá una mayor cuantía en la indemnización (el Gobierno no ha establecido aún las diferencias de dichas cuantías indemnizatorias).

En el caso de que la movilidad sea colectiva precisará de un periodo de negociación con los trabajadores y podrá impugnarse ante el Orden Jurisdiccional Social.

Si la movilidad geogáfica supusiera el cierre de un centro de trabajo con el desplazamiento de toda la plantilla a otra localidad debería antes contar con la autorización administrativa previa.

Con todo la movilidad geográfica y funcional será planteada por el Ejecutivo a los sindicatos el próximo viernes, el día después de las manifestaciones anunciadas por las centrales.