Estas son algunas de las conclusiones del estudio ‘La empresa familiar ante el nuevo entorno laboral: desafíos, obstáculos y fórmulas para impulsar el talento’, elaborado por EY Insights y el IE Center for Families in Business de IE University.

Tanto para la empresa familiar como para la no familiar, los principales motivos para permanecer en el puesto de trabajo, por orden de importancia son la estabilidad laboral, la flexibilidad y el buen ambiente laboral, según el informe. Aunque el orden de importancia es el mismo para los dos tipos de empresas, hay diferencias significativas.

Un 26% de los empleados en la empresa familiar valora la estabilidad laboral como factor de retención frente a un 21% en la empresa no familiar. Sin embargo, la oferta de flexibilidad parece tener menos importancia como factor de retención en la empresa familiar: un 10% en la empresa familiar frente a un 17% en la no familiar.

El informe detecta también que los principales motivos de abandono del puesto de trabajo en la empresa española (por orden de importancia) son la insatisfacción con el salario, la falta de oportunidades para progresar y la falta de flexibilidad. Pero un porcentaje mayor de trabajadores en empresas familiares cita la insatisfacción con el salario como factor de abandono.

A su favor, los trabajadores de las empresas familiares reportan que éstas les ofrecen trabajos con mayores retos profesionales y que se alinean más con los valores de la compañía a la que pertenecen.

TELETRABAJO

En las empresas familiares en España, solo el 53% de los trabajadores tiene esta opción, en comparación con el 83% en las empresas no familiares. Además, mientras que las empresas familiares permiten el teletrabajo en media un día a la semana, las no familiares ofrecen una media de tres días de trabajo en remoto.

Al igual que ocurre con el teletrabajo, en la empresa familiar la flexibilidad de horarios que se ofrece al empleado es menor que la que ofrece la empresa no familiar: un 56% de los empleados de empresas familiares tiene horario flexible o libre frente a un 80% en las no familiares

A pesar de esta menor oferta, la falta de flexibilidad influye menos en la intención de abandono del trabajador que en la empresa no familiar. Un modelo de predicción de la tasa de abandono revela que pasar de no teletrabajar a permitir hacerlo reduce la intención de abandono en una empresa no familiar en un 15% mientras que no tiene efecto en el trabajador de una empresa familiar.

En línea con estos resultados, los trabajadores de las empresas familiares hacen menos uso del teletrabajo permitido. Por ejemplo, cuando las empresas permiten teletrabajar tres días, un 40% de los empleados en la empresa familiar no hace uso de los tres días permitidos, frente a un 34% en la empresa no familiar, de acuerdo con el informe de EY Insights y el IE Center for Families in Business de IE University.

RETENCIÓN DE TALENTO

Por otro lado, el estudio resalta que la empresa familiar tiene una posición privilegiada para brindar un propósito corporativo claro y una atención más personalizada a sus empleados, ofrecer estabilidad laboral y crear sentido de pertenencia. Sin embargo, se enfrenta a mayores desafíos en cuanto a ser percibidas como empleadores que ofrecen salarios competitivos y flexibilidad laboral.

Esto sugiere que el marco de empleo de la empresa familiar tiene dos caras: una que fomenta el vínculo del trabajador con su empresa (el compromiso del trabajador con su empresa es aproximadamente un 5% mayor en la EF que en la ENF) y otra que acusa un mayor riesgo a la hora de retener el talento (la intención de abandono entre los trabajadores de las empresas familiares es un 8% superior que entre los que trabajan en una empresa no familiar).

Entre las recomendaciones para maximizar los beneficios derivados de las fortalezas inherentes al marco de empleo de la empresa familiar y hacer frente a los desafíos, el estudio propone “impulsar la transmisión del propósito con un discurso coherente desde la fase de selección hasta la de ‘onboarding’ del empleado, fomentar la movilidad interna y contrastar continuamente la política retributiva de la empresa familiar con la del resto del mercado”.