Sin embargo, según el texto enviado por el Ministerio de Trabajo e Inmigración a los agentes sociales, al que tuvo acceso Servimedia, si este plazo concluye sin acuerdo, seguirá vigente el convenio anterior. Es decir, que rechaza la reclamación de la patronal CEOE de que se elimine la ultraactividad de los convenios.

En su reforma, el Gobierno establece plazos a todo el proceso de renovación del convenio, no sólo a la negociación sino también al resto de pasos.

Así, el Ejecutivo fija por primera un plazo para la denuncia previa de los convenios antes de que finalice su vigencia, que se establece, salvo pacto en contrario, en los tres meses.

Una vez denunciado el convenio, el Gobierno establece un límite de un mes para constituir la comisión negociadora. A partir de entonces, habrá un periodo de quince días para iniciar formalmente la negociación.

Por su parte, el máximo de 20 meses para la negociación del nuevo convenio empezará a contar desde el momento de su denuncia.

Durante este tiempo, empresa y trabajadores podrán ir adoptando acuerdos parciales para modificar algunos de los contenidos que se están negociando.

Sin embargo, transcurrido este plazo, si no hay acuerdo, las partes de la negociación en las que haya discrepancia y que no se hayan resuelto a través del arbitraje o la mediación se mantendrán tal y como establecía el anterior convenio colectivo.

La reforma insta también a las organizaciones sindicales y empresariales a incluir en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal y autonómico, como el de negociación colectiva, los procedimientos de aplicación general para la resolución de las discrepancias existentes tras la negociación del nuevo convenio.

Dentro de estas disposiciones, el Ejecutivo subraya que se deberían de incluir “el compromiso previo de someter las discrepancias de un arbitraje vinculante”, en cuyo caso, el laudo tendría la misma eficacia jurídica que el convenio.

El ministro de Trabajo e Inmigración, Valeriano Gómez, ya había anunciado la intención del Ejecutivo de que fuera un proceso de arbitraje el que solventara las discrepancias, sin embargo el gobierno no puede legislar en esta materia, sino que debe ser a través del acuerdo entre empresas y trabajadores.

FLEXIBILIDAD INTERNA

Por otro lado, la reforma establece que, salvo que las partes acuerden los contrario, las empresas dispondrán de un 5% de la jornada de trabajo para distribuirla de forma “irregular” a lo largo del año.

Ésta es una de las medidas con las que el Ejecutivo quiere “contribuir a la flexibilidad interna de las empresas”, para favorecer su competitividad. Sin embargo, es un porcentaje inferior al que reclamaban los empresarios.

Donde sí que hay un cierto acercamiento a la postura de la patronal es en el refuerzo de los convenios de empresa, aunque también era algo que reclamaban los sindicatos.

Así, el borrador elaborado por el Gobierno establece que los convenios de empresa tendrán prioridad de aplicación sobre los sectoriales o de otro ámbito en materia de salario base y complementos salariales.

También será prioritario el convenio de empresa en lo relacionado con el abono o la compensación de horas extraordinarias, así como la fijación del horario o la distribución del tiempo de trabajo, la adaptación del sistema de calificación profesional de los trabajadores, las modalidades de contratación y las medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Asimismo, el Gobierno fija una serie de materias que no podrán incluirse en los convenios autonómicos, como el periodo de prueba, las modalidades contractuales, la clasificación profesional, la jornada máxima de trabajo, el régimen disciplinario, las normas de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.

COMISIONES PARITARIAS

El borrador del Ejecutivo refuerza también el papel de las comisiones paritarias, a las que establece la capacidad de atender los conflictos relacionados con la interpretación del convenio y la posibilidad de adaptarlo o modificarlo.

En este caso, la comisión podrá atender a la resolución de las discrepancias una vez concluido el periodo de consultas para modificar los convenios o inaplicar el régimen salarial.

En el caso de conflictos relativos a la interpretación o aplicación del convenio, la reforma establece que, antes de poder plantearse un conflicto, tanto judicial como extrajudicial, deberá intervenir la comisión paritaria para tratar de resolverlo.

Estas resoluciones de la comisión paritaria tendrán la misma eficacia jurídica que los convenios.

Asimismo, durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter las discrepancias que surjan a la comisión paritaria del convenio.

Por otro lado, la reforma establece la creación de un Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva, que sustituya a la actual Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, y que, entre otras funciones, incluya el asesoramiento y consulta, así como la elaboración de un informe anual sobre negociación colectiva, salarios y competitividad.

Asimismo, constituirá un grupo técnico de trabajo de carácter tripartito con representantes de los interlocutores sociales y del Ministerio de Trabajo e Inmigración que analizará la situación actual de la vigencia de los convenios.