El caso parte de una trabajadora española que denunció a Leadmarket y Microsoft tras la cancelación de su contrato con la primera compañía, que prestaba servicios de trabajo temporal para Microsoft. El Tribunal de Superior de Justicia de Madrid declaró nulo el despido aunque exoneró de responsabilidad a Microsoft, ya que la empleada dependía de la ETT, aunque esta prestara servicios para la tecnológica.

El juzgado estableció que era Leadmarket la que organizaba la jornada y horario de la trabajadora, le abonaba las nóminas, le proporcionó formación, autorizaba permisos o vacaciones, y gestionó sus bajas por maternidad. También consideró que el despido de la trabajadora por Leadmarket era improcedente, por lo que lo declaró nulo.

No obstante, desestimó la demanda de indemnización basada en la discriminación ligada a la maternidad, por considerar que la verdadera causa del despido respondía exclusivamente a motivos presupuestarios, aunque el despido hubiera tenido lugar durante un período de vacaciones anuales y de permiso parental destinado al cuidado de un menor. A pesar de ello, condenó a Leadmarket a abonar a la trabajadora salarios pendientes de pago y una compensación por las vacaciones devengadas y no disfrutadas.

En su sentencia, el TJUE declara que la Directiva se aplica a toda persona física o jurídica que celebre un contrato de empleo o que establezca una relación de empleo con un trabajador, con vistas a destinarlo a una empresa usuaria para que trabaje en ella temporalmente bajo la dirección y el control de esta, y que ponga a ese trabajador a disposición de dicha empresa, aun cuando esa persona no esté reconocida por la legislación interna como ETT por no disponer de una autorización administrativa como tal.

La Justicia europea explica que la normativa europea no contiene ninguna precisión en cuanto a la condición de la ETT y no supedita la condición de «empresa de trabajo temporal» al requisito de que la empresa ponga a disposición de otra un determinado número o porcentaje de trabajadores ni a que dicha empresa disponga de una autorización administrativa previa para ejercer esa actividad. La Directiva tan solo prevé la introducción de exigencias mínimas y deja un amplio margen de apreciación a los Estados miembros.

El Tribunal de Justicia señala que limitar el ámbito de aplicación de la Directiva a las empresas que, con arreglo a su Derecho nacional, disponen de una autorización administrativa previa para ejercer la actividad de empresa de trabajo temporal, por una parte, implicaría que la protección de los trabajadores diferiría entre los Estados miembros, en función de si los Derechos nacionales exigen o no dicha autorización, pero también dentro de un mismo Estado miembro, dependiendo de si la empresa de que se trate posee o no esa autorización.

“Esa interpretación limitativa podría contravenir los objetivos de dicha Directiva, consistentes en proteger a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, y, por otra parte, menoscabaría el efecto útil de la citada Directiva, al restringir de manera excesiva e injustificada su ámbito de aplicación”, avisa el TJUE.