Para conseguir estos objetivos, el plan propone ocho ejes, el primero de los cuales es el fomento de la concienciación dentro de la Administración de la existencia de diferencias a nivel laboral entre hombres y mujeres y la necesidad de corregir esto. Así, se pone encima la mesa la necesidad de formar, sobre todo a los altos cargos directivos, en materia de igualdad. El segundo eje prevé la no discriminación en la comunicación y/o lenguaje, así como evitar el lenguaje sexista y revisar que la imagen que se da de las mujeres en los medios de difusión de la CAIB no sea sexista.

En tercer lugar, se prevé potenciar el acceso a puestos de trabajo de responsabilidad a más mujeres y facilitar su promoción. Para conseguirlo, se prevé dirigirse a los hombres para fomentar que hagan más uso de las medidas de conciliación a su alcance (permisos de paternidad, excedencias, reducción de jornada, etc.) para que las mujeres que lo deseen puedan promocionar en su lugar de trabajo.

Este eje va ligado al cuarto, que prevé reducir las diferencias retributivas entre hombres y mujeres: las retribuciones por el mismo lugar de trabajo son las mismas sin diferencia de sexo, pero a nivel general los hombres cobran más dentro de la administración porque ocupan más cargos de responsabilidad.

Para conseguirlo se prevén medidas como el fomento de cursos de formación virtuales, en horario semipresencial, con algunas horas de jornada laboral, etc., de forma que se facilite la formación a las mujeres. Se ha detectado que si los cursos se organizan por la tarde y en días seguidos, por ejemplo, la asistencia de mujeres es menor que la de hombres.

Justamente, la formación (tanto a nivel organizativo, como nivel de contenido, formación en igualdad) es el quinto eje del plan. El sexto se centra en la conciliación de la vida laboral y familiar y la distribución horaria. En este contexto, la entrada en vigor de la jornada de 37,5 horas a la semana puede convertirse en una medida de conciliación en el sentido de que el horario tiene una parte flexible que se prevé que sea utilizada tanto por hombres como por mujeres.

El séptimo eje del plan hace referencia a la necesidad de establecer un protocolo de actuación por casos de acoso sexual o por razón de sexo dentro de la Administración y, finalmente el octavo, reza sobre la adjudicación de recursos: mediante la Intranet del Gobierno balear se difundirá este plan y la Dirección General de Función Pública, Administraciones Públicas y Calidad de los Servicios liderará una Comisión Técnica de Seguimiento que coordinará la aplicación de todas las medidas y velará por la correcta aplicación de este plan.

Actualmente, el 64% de los empleados públicos de Servicios Generales son mujeres y un 26% son hombres. La diferencia entre hombres y mujeres es especialmente acentuada entre el personal laboral: el 75% son mujeres y el 25% son mujeres. También hay más mujeres que hombres con contratos de interinidad.

Los datos ponen de relieve que las mujeres ocupan empleos más inestables o de más corta duración que los hombres y que promocionan menos. Así, en todas las categorías laborales la cifra de mujeres es más elevada que la de hombres excepto en el cuerpo A1, donde es del 50%.

De hecho, un 5,4% de los hombres ocupan puestos de confianza superior, frente a las mujeres, que son un 4,6%. Esta cifra baja en picado entre las mujeres de 30 a 35 años (y generalmente con hijos menores de 7 años), franja en que sólo un 3% ocupa puesto de este tipo. En esta franja, en cambio, un 8,6% de los hombres ocupan cargos de confianza superior.